企業(yè)員工工資平均而言很不錯，保安工資雖然與周邊企業(yè)無異，但相對本企業(yè)生產(chǎn)工人來說就不高了。保安隊伍流失率在企業(yè)居首。有人歸咎于工資偏低。為了配合保安培訓，我與即將離職的保安進行了交談。發(fā)現(xiàn)工資相對偏低僅是問題的表象，不受尊重才是問題的根源。與我談話的是一名老保安，之所以決定辭職，完全是受到不公正待遇所致。而他的工資已超過二千元。我與保安隊長交談，也證實工資并非保安流失的主要原因。
近幾年由于生產(chǎn)工人難招，重視生產(chǎn)一線工人，忽視非生產(chǎn)線工人幾乎在生產(chǎn)型企業(yè)形成慣例。加上生產(chǎn)線實行計件工資，員工難招，加班自然就多，加班一多，工資獎金自然就多。人們往往是只看到人家吃肉、看不到別人流汗。本企業(yè)保安也難免如此，看到生產(chǎn)線上的老鄉(xiāng)工資比自己多，內(nèi)心不平衡也漸漸滋生起來，再遇上領(lǐng)導批評或其他員工的指責，心理失衡感加重，去意就由此萌生了。企業(yè)規(guī)模大，管理人員工作忙，凡有人提出辭職，也不作思想工作，更不進行細致了解，大筆一揮，走吧，走了，我再招人。一個企業(yè)或企業(yè)內(nèi)部一個小單位，不好的事情形成慣性也會傳染開來，保安頻頻換人大家也就習以為常了。沒有人追究責任，也沒有人深究原因。
就拿與我談話的老保安來講，他在企業(yè)可是做了七年保安，下決心辭職也是不容易的。起因就是因為履行職責、指出生產(chǎn)員工違紀，對方不服管束，導致雙方打斗，因?qū)Ψ饺硕啵淮騻ａt(yī)療費就花了五千多元。結(jié)果單位負責人以打架斗毆處理，幾乎是雙方各打五十大板。就連他的醫(yī)藥費都是自己通過派出所索取。他心理自然對單位負責人處理不滿，多次投訴無果，故憤而辭職。
其他保安辭職情形大都與此類似。他們的工作只有批評、沒有表揚。保安呆不長幾乎形成共識，大家都把保安工作當作了臨時驛站，不是尋找本企業(yè)的生產(chǎn)崗位，就是轉(zhuǎn)投其他企業(yè)。保安員沒有獎金一說，雖然也沒有什么處罰（打架斗毆例外），大家工作起來看不到前途，也沒有勁頭，就是混一天算兩個半天。運氣好，沒有碰到違紀員工，也就是說沒有發(fā)生沖突，你就不會受到處罰。大家就更加不敢管事了，保安不能說形同虛設(shè)，至少也就起一個開門、關(guān)門的作用。由于保安整體士氣低迷，保安隊漲工資的機會自然也就大大降低了。說保安們咎由自取不對，說管理者不負責任也不全對。這大概就是惡性循環(huán)吧。
留下來的保安們普遍要求給予他們尊重，或者說給予他們生產(chǎn)員工一樣的待遇就行。當他們和員工發(fā)生沖突時，他們不要求對自己網(wǎng)開一面，他們只希望保安與員工同樣的錯誤企業(yè)管理者能夠一視同仁處理就心滿意足了。增加工資當然求之不得，不過即使工資獎金都增加了，仍拿我們保安當二等員工甚至三等員工看待，我們?nèi)匀淮舨幌氯ァ?br />
通過與保安人員的交談，我更深切地感受到“尊重下屬是管理的第一要訣”。解決了溫飽的中國工人迫切需要尊重。這也驗證了馬斯洛的“需要層次說”的確是有道理的。
我一再勸說企業(yè)管理者一定要學會稱道和欣賞他人，特別是稱道和欣賞下屬員工。學會稱道和欣賞他人，你就會發(fā)現(xiàn)人人都是人才，人人都有無窮潛力，個個都是好幫手。
從保安們反映的心理情緒來看，斥責也是處罰，對有的人有時甚至是比罰款更嚴厲的處罰。同理，稱道也是獎賞，贊許就是獎勵，而且是比獎金更有用的獎勵。
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